Joyeuses fêtes de fin d'année !


Amis lecteurs, toute l’équipe du Club EthiK vous remercie pour votre fidélité ! Nous vous souhaitons de très belles fêtes de fin d’année et de bonnes vacances.

Bien-sûr, nous vous retrouverons à la rentrée avec plein de nouveaux articles. D’ailleurs, pour ne pas être pris au dépourvu, nous en avons déjà quelques-uns sous le coude ! Comme toujours, avec cette vision décalée et décontractée du management, marque de fabrique du Club EthiK. Alors à très bientôt !

Une dernière recommandation avant de nous quitter : la période des fêtes et particulièrement propice pour Jouer, Illuminer leur journée, Etre présent, et bien-sûr, Choisir son Attitude. Belle occasion, donc, pour mettre en pratique les 4 principes de la
Fish Philosophie !

P.S : A propos, de poisson, nous vous conseillons de le consommer fumé, avec une petite sauce à l’aneth, et arrosé d’un vin blanc encore jeune, Muscat d’Alsace ou Jurançon sec selon les goûts.




vendredi 26 novembre 2010

Des sourires à Sao Paulo



Brastemp, le leader de l'électroménager au Brésil, s'investit pour changer la vie quotidienne ! Savez-vous comment ?

En lançant une nouvelle gamme de cocotte-minute ? Non, perdu. En inventant l'appareil à raclette pour 60 personnes ? Non plus !

Un matin, Brastemp a simplement diffusé le même message sur 11 radios de Sao Paulo : "regardez un autre conducteur et souriez-lui !"

Une manière particulièrement sympathique de transformer la vie quotidienne ! Et qui n'est pas sans rappeler le 2e principe de la Fish Philosophy : "illuminer leur journée".


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jeudi 25 novembre 2010

Positif contre négatif : le mal 5 fois plus fort !



Depuis des années, le trio infernal - réorganisation de process, reporting, indicateurs de mesure de la performance- structurent l’action des entreprises : Il faut produire toujours plus de résultats et vite !!!
Et tout cela produit une pression énorme sur les collaborateurs… avec les effets dévastateurs que l’on connait chez France Télécom et, depuis peu,  à la BNPP.
C’est ce qui m’amène à partager avec vous tous une étude,  publiée  par des chercheurs de la Case Western University de Cleveland,  sur les dérives comportementales.
La conclusion la plus importante concerne…  les relations amoureuses et les mariages : à moins d'interactions positives (câlins etc…mais pas que !) cinq fois supérieures aux interactions négatives (engueulades…), les chances  que votre relation amoureuse perdure tendent vers zéro.
Plus sérieusement, des études connexes sur le lieu de travail corroborent  le fait que  cette règle s’applique aussi à l’entreprise !
Alors là, non, il ne s’agit pas de câlins et d’engueulade !!
Mais, faites un petit test sur vos interactions avec vos collaborateurs.
Prenez un stylo et une feuille de papier et, pendant une journée,  notez le nombre d’interactions positives que vous délivrez à chacun de vos collaborateur du genre : -Excellent ; –super !  -c’est bien ; -c’est exactement ce que j’attendais de toi ;  - merci etc…
Puis, notez le nombre d’interactions négatives du type : -  C’est nul ce que tu fais ; -  tu ne respectes pas les délais ; -franchement je suis déçu ; - tout ça pour ça !  etc…
Pour finir, faites vos comptes. Vous risquez être effrayés du résultat…
Rappelez-vous que pour motiver vos collaborateurs, il vous faudra au moins 5 fois plus d’interactions positives que négatives. Bien entendu, vous devez dire ce qui ne va pas, mais dans ce cas, il vous faudra contre-balancer vos remarques par des points positifs et des encouragements.
Le ciel vous tienne en joie.

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vendredi 19 novembre 2010

Revue de presse : la mission d’EthiKonsulting à la Fédération Française de Football



Déjà interviewé par l’Equipe en octobre, Frédéric Rey-Millet, écarte certaines confusions et revient sur sa mission auprès du président de la FFF dans 10sport. 

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Le leadership au cinéma (4)



(re)Lisez l’introduction de cette série d’articles sur le leadership au cinéma.

Cette semaine, nous vous présentons une nouvelle vidéo dans la série le leadership au cinéma. Après avoir analysés des extraits de L'Enfer du Dimanche, et de la supercherie superproduction Independance Day, nous changeons de lieu et d’époque.

Aujourd’hui, nous vous proposons un extrait de Braveheart : le discours de William Wallace à la bataille de Stirling. Un épisode de la longue amitié anglo-écossaise, qui fut ponctuée de chaleureuses et franches retrouvailles dans les prés.

Mais avant d’aller plus loin, voyons d’abord comment William s’y prend pour donner à ses compatriotes l’énergie et l’envie d’en découdre…




Ficelle n°5 : Proposer un nouveau paradigme

Dans cet extrait, la vision des choses proposée par William Wallace implique un changement complet de paradigme. Une nouvelle manière de voir les choses, de considérer les hommes et les évenements. C’est nouveau, à l’instant de sa prise de parole, mais aussi dans le contexte de l’époque.

En effet, dans le paradigme initial, on est en face d’une armée de serfs qui doivent obéissance à leurs seigneurs et sont forcés à se battre. William Wallace leur montre autre chose : il en fait des hommes maîtres de leur destinée, libres de combattre (ou non) pour une cause qu’ils auront choisie. Situation on ne peut plus inédite dans un système féodal !

 « Le leader s’affirme tel en découvrant, en exprimant et en faisant partager à ceux qui le rejoignent une interprétation plus riche du monde, une identité plus attrayante. (…) Le leader découvre et aide les autres à découvrir une vocation. » (James March et Thierry Weil, Le leadership dans les organisations)

La situation, et ce que l’on peut en faire, dépend de la manière dont on la regarde. Dans notre exemple, le paradigme de base ne permet pas de susciter un désir d’action, sentiment incompatible avec l’obéissance forcée.

Pour motiver ses troupes, William Wallace leur propose donc une nouvelle façon de voir les choses qui repose sur la liberté : liberté de choix à titre individuel, indépendance en tant que peuple. Un paradigme qui laisse le champ libre à l’engagement, à la passion, voire même à la ferveur.


Ficelle n°6 : Donner le choix

Par définition, le leadership ne s’impose pas. Ou plutôt, il s’impose tout seul ! Nul besoin de contraintes ou de force : l’acceptation des suiveurs est délibérée. Le leadership s’appuie sur l’influence et l’autorité naturelle. En cela, il est différent du pouvoir.

Cet extrait illustre bien que le leadership peut émerger indépendamment des structures officielles de pouvoir (William Wallace prend l’ascendant sur les nobles, pourtant dépositaires de l’autorité légitime).

Lorsque l’on étudie les mécanismes de l’influence (ou de la manipulation), on se rend compte que l’adhésion n’est jamais aussi forte que lorsqu’elle découle d’un choix (ou de l’impression d’un choix). Evidemment, il existe aussi différentes stratégies pour influencer le « libre » choix, mais ça, c’est une autre histoire…

William Wallace est face à une situation critique : comment empêcher ses amis écossais (qui en vrai ne sont que des serfs !) de se débiner ? Par la force et la contrainte ? En les menaçant de sanctions plus terribles encore que d’être massacrés par les anglais ?…bof ! Il est beaucoup plus efficace de replacer l’homme face à un choix, de soumettre la question comme un cas de conscience : défendre sa liberté ou se soumettre à l’envahisseur.

Une fois le choix formulé, force de conviction du leader et effet de groupe font le reste !


A suivre pour un prochain extrait !


Avertissement : Managers, ne vous peignez pas le visage en bleu. Ce style de maquillage a certes un certain impact sur un champ de bataille de l’écosse médiévale, mais de nos jours, il ne vous ferait pas gagner une once de charisme auprès de vos équipes !!

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vendredi 12 novembre 2010

L'approche de Palo Alto appliquée au foot américain



Innovation et changement de paradigme font plus que force ni que rage !

Comment laisser sur place la défense (ou la concurrence) et avoir le champ libre ? En sortant du cadre habituel !

Dans son approche de la psychothérapie, l'école de Palo Alto propose de cesser de faire plus de la même chose qui ne marche pas (ou mal), et de résoudre les problèmes en effectuant un virage à 180° par rapport aux tentatives de solutions infructueuses. La solution peut alors se montrer étonnante, voire paradoxale.

Ici, les tentatives de solutions antérieures ont pour dénominateur commun : "pilonner la tronche des défenseurs"
La solution qui opère un changement de paradigme pourrait donc être : "passer en douceur, sans violence et sans se presser".

Ca nous donne une ruse digne de L'Art de la Guerre et des 36 stratagèmes. Sun Tzu en rigole peut-être encore dans sa tombe !

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vendredi 5 novembre 2010

Le leadership au cinéma (3)




(re)Lisez l’introduction de cette série d’articles sur le leadership au cinéma.

Il y a 15 jours, nous avons démarré notre série sur le leadership au cinéma avec le speech (plus que caricatural) du Président Whitmore, dans Independance Day, dans lequel nous avions identifié 2 ficelles du leadership.

Aujourd’hui, nous allons nous intéresser au discours de Tony d’Amato (alias Al Pacino), coach d’une équipe de foot américain dans L’Enfer du Dimanche.

Regardez d’abord cet extrait, puis, nous vous dévoilerons deux nouvelles ficelles du leadership.




Ficelle n°3 : Théâtraliser la situation

Etymologiquement, le leader est celui qui mène les autres sur le chemin. Sur le chemin et même le voyage,  si on remonte au 8ème siècle pour retrouver la notion « d’inciter les autres au mouvement » (et pas seulement physique !).

Un leader est quelqu’un qui « dramatise la situation », au sens premier du terme. Dans son discours, il met la réalité en scène, la théâtralise. Il en fait une épopée,  une aventure épique. Il ne s’agit pas de nier ou de travestir la réalité, mais de lui donner une perspective plus riche, qui lui donne plus de sens, qui fasse résonner d’autres cordes que ne l’aurait fait la seule énonciation des faits.

Dans son discours, le coach Tony d’Amato n’a pas peur de s’emporter, ni de recourir à l’emphase, au lyrisme, aux formules « qui sonnent bien », voire à une certaine forme de poésie. Dans son expression, il laisse même des silences pour mieux ménager ses effets. Il se livre bien là à une représentation théâtrale !

Dans la bouche de Tony d’Amato, cette deuxième mi-temps ne sera pas seulement difficile, ni même décisive… Elle sera « le plus grand combat de nos vies professionnelles », mieux encore, une lutte « pour sortir de l’enfer, vers la lumière ». Le combat « centimètre par centimètre » dépasse le seul cadre du sport. Il devient le combat d’une vie, voire même, le sens de la vie : se dépasser sans cesse… centimètre par centimètre.


Ficelle n°4 : Afficher sa propre faiblesse et savoir s’effacer

Laisser entrevoir sa vulnérabilité a toujours été un truc qui marche en séduction. Tout simplement parce qu’une personne sans faiblesse n’a besoin de rien et, donc, n’offre aucune prise pour laisser s’établir la relation. Cela est vrai également dans le leadership ! Comment faire confiance à un leader qui voudrait avoir l’air parfait ? Cette attitude serait implicitement une forme de blâme à toute imperfection chez ses suiveurs, donc agressive et dévalorisante.

Tony d’Amato fait exactement l’inverse : il fait aveu de faiblesse, par rapport à la situation (« je ne sais pas quoi vous dire ») et en tant qu’homme (« j’ai fais tous les mauvais choix… »). Par contraste, il valorise ses joueurs : ils ont, eux, la force d’agir, les ressources cachées pour remporter la victoire.

Dans son ouvrage, De la Performance à l’Excellence, Jim Collins écrit que les entreprises les plus performantes à long terme ne sont pas celles qui ont les patrons les plus hauts en couleur, mais au contraire, ceux qui possèdent à priori moins de charisme, ceux qui savent s’effacer pour valoriser les contributions de chacun.

Et c’est bien ce que fait notre coach ici. Il montre la voie, ce que l’équipe doit être, les comportements que chacun doit adopter ou attendre de ses coéquipiers. Mais en même temps, il adopte une position de retrait : « je suis trop vieux », « je ne peux pas vous forcer à le faire ». Et lorsqu’il arrive au bout de son discours, il s’efface tout à fait, laissant l’initiative à ses joueurs : « et maintenant, qu’est-ce que vous allez faire ? »

Dernier point : en affichant ses doutes, Tony d’Amato donne d’autant plus de force et de conviction à la vision qu’il propose, celle du football mais aussi celle de la vie en général. C’est parce que l’issue est incertaine, parce que la victoire ou la défaite ne se joue qu’à peu de chose, que le combat prend toute sa saveur.

Peut-être que,  tout simplement, nous n’aimons pas suivre les leaders qui nous promettent des lendemains qui chantent, mais ceux qui font écho à nos propres interrogations, à nos propres doutes ?


A bientôt pour une prochaine vidéo sur le leadership !

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jeudi 4 novembre 2010

Esprit Criminels : un modèle d’équipe performante chez les profilers !



Souvenez-vous : dans notre édito de la rentrée de septembre,  nous  écrivions : « Le Club EthiK fête sa première saison. A la fin de la saison 1, le monde est sauvé. Maintenant nous sommes de retour pour une saison 2 pleine de rebondissements et de péripéties en tous genres ! »


Eh oui, chez EthiKonsulting, quelques uns sont de grands fans de séries télé, et il n’est pas rare que l’on échange, au bureau, autour des nouvelles séries du moment. Car le consultant EthiK, même devant sa télévision, ne peut se départir de son sens de l’observation des pratiques (bonnes ou mauvaises) du management d’équipe.

Et, ces réflexions,  nous avons souhaité les partager avec vous !

Nous avions déjà publié un article sur les pratiques managériales des bikers de la série Sons of Anarchy. Cette fois-ci, il sera question d’une autre série :

Esprits Criminels (Criminal minds) ou l’allégorie de l’équipe performante.
Avez-vous entendu parler d’Esprits Criminels ? Diffusé sur TF1, cette série fait un carton, avec des audiences record,  même tard le soir.
Au fil de la série,  on suit l’histoire d’une équipe de profileurs du FBI, et plus précisément du BAU (Behavior Analysis Unit, ou Département des sciences du comportement), dans leurs enquêtes.

Mais faisons un bref retour à la réalité, pour nous intéresser  au bestseller  de Jon R. Katzenbach, gourou du management : The Wisdom of Teams  (à ne pas confondre avec John Katzenbach, auteur à succès de romans de science fiction !)
Dans cet ouvrage fondamental sur le management d’équipe, il y définit une équipe performante comme : « un groupe réduit d’individus, dotés de compétences et possédant des rôles complémentaires , dédiés à une vision partagée et à des objectifs communs, partageant une approche de travail commune,  et liés par un sentiment de responsabilité mutuelle. »

Et c’est là que l’on va constater que l’équipe d’Esprits criminels est une équipe performante.

Voyons donc, en détail, chacun des points proposés dans la définition de John Katzenbach :

Un groupe réduit d’individus : L’équipe de profiler est composée de cinq agents (Aaron Hotchner, David Rossi, Derek Morgan, Spencer Reid, Emily Prentiss) accompagnés de deux autres personnes (Agent Jennifer Jareau -agent de liaison avec les médias- et Penelope Garcia –agent surdoué en informatique).

Dotés de compétences et possédant des rôles complémentaires : Au sein de l’équipe, tous ne sont pas profileurs (voir ci-dessus), et au sein même des profileurs, tous n’ont pas les mêmes compétences ni les mêmes connaissances. L’Agent Rossi est un expert en interrogatoire, l’agent Reed est un « génie en à peu près tout » (dixit agent Hotchner) : il est titulaire d’un doctorat en chimie, en mathématique, en  ingénierie,  est diplômé en psychologie et en sociologie,  et suit des cours de philosophie. Etc…

Dédiés à une vision partagée et à des objectifs communs : Ils partagent en effet la même idée de justice et d’ordre. Sa traduction immédiate est leur objectif commun de retrouver et d’arrêter les criminels pour qu’ils soient jugés selon les lois de la société. On notera bien la différence entre la vision et l’objectif qui concourt à la réalisation de cette vision.

Partageant une approche de travail commune : Ces agents sont tous des experts dans le domaine du profilage criminel. Leur mission est de venir suppléer les forces de l’ordre, locales ou nationales, lorsque ces dernières en font la demande. Ils partagent tous le principe selon lequel l’étude du comportement du criminel permet d’arrêter ce dernier. Leur approche de travail se fonde sur l’humain et ses interactions,  et non pas sur des éléments matériels  (cf. les séries comme Les Experts Las Vegas, Miami, Manhattan..).

Liées par un sentiment de responsabilité mutuelle : Un peu de philo, citée dans la série : « Que celui qui combat les monstres prenne garde dans sa guerre, a ne pas devenir un monstre lui-même. A force de plonger trop longtemps votre regard dans l’abîme, c’est l’abîme qui entre en vous. Nietzche. » Il est facile de perdre le sens de la réalité dans ce genre d’activité. Tous les membres de l’équipe sont donc éminemment solidaires pour garantir et prévenir toute dérive.

De plus, dans cette équipe, la victoire (arrêter le psychopathe de l’épisode) ou la défaite (laisser un forcené dans la nature) est toujours collective. Personne ne tire la couverture sur soi. Aucun membre ne récolte seul les honneurs ou les blâmes. On gagne ou on perd ensemble, et tous sont mutuellement responsables du résultat.

5/5 : Si ça ce n’est pas une équipe performante !!

Certes, c’est une équipe fictive, mais elle est l’une des meilleures illustrations de ce qu’est un travail d’équipe constructif est performant. Ca donne envie ! Et c’est peut-être une des raisons du succès de la série ! 

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