Le leadership au cinéma (2)

(re)Lisez l'introduction de cette série d'articles sur les scènes de leadership au cinéma.


Re-bonjour !

Pour lancer notre série de vidéos sur le leadership, nous commencerons par le speech du Président Whitmore, dans Independance Day… en passant, pour l’occasion, sur le chauvinisme quasi-comique de nos amis américains en cette fin de XXe siècle…



"Bonjour... Dans moins d'une heure, nos avions vont en rallier d'autres venus du monde entier. Vous allez livrer le plus grand combat aérien de l'histoire de l'humanité. L'humanité... Un mot qui devrait prendre un sens nouveau pour nous aujourd'hui... Ne passons plus notre temps à ne penser qu'à nos petites querelles sans importance. Nous allons être unis dans notre intérêt commun. Peut-être le sort a t-il voulu qu'aujourd'hui soit le 4 juillet. Vous allez une fois de plus devoir défendre notre liberté. Non pas de la tyrannie, de l'oppression, de la persécution... Mais de l'anéantissement. Nous combattons pour notre droit de vivre. D'exister. Et si nous remportons la victoire, le 4 juillet ne sera plus connu comme la fête nationale américaine, mais comme le jour où le monde a déclaré d'une seule voix : 'Nous n'entrerons pas dans la nuit sans combattre. Nous ne voulons pas disparaître sans nous battre. Nous allons vivre. Nous allons survivre. Aujourd'hui, nous célébrons le jour de notre indépendance'."



Ficelle n°1 : Faire référence à des éléments communs

Dans son discours, le président fait appel à des éléments qui ont une résonnance particulière pour son auditoire. Il y a tout d’abord des concepts universels, que personne ne peut nier, comme l’humanité ou la liberté, mais aussi des éléments plus spécifiques qui prennent, de manière implicite, une connotation particulière dans l’esprit du public. Par exemple, la date du 4 Juillet, référence à la guerre d’indépendance menée par les jeunes Etats-Unis contre « l’oppresseur », qui titille le patriotisme de ses concitoyens.

D’autres éléments non verbaux produisent le même effet. Le président n’a pas réuni ses troupes dans une salle pour leur parler derrière un pupitre. Il se tient, à leur contact, aux pieds des drapeaux et des avions prêts à décoller. Il se place ainsi dans « l’entre-nous », présents à ses hommes, leur indiquant que le cœur de la situation est ici-même, sur la piste de décollage. Pas dans une salle d’Etat-Major.


Ficelle n°2 : Faire partager une vision

Face à un avenir aussi incertain (la menace de l’extinction de l’humanité, glups… alors que Bruce Willis n’est même pas là pour sauver le monde, re-glups…), le Président invite ses troupes à se projeter dans l’avenir.
Pour cela, il recourt au principe du storytelling : il raconte une histoire (dont ses auditeurs seront les héros), devenant ainsi le narrateur d’un récit dans lequel l’humanité « n’entrera pas dans la nuit sans combattre ». 

Enfin, il donne une perspective de victoire lorsqu’il annonce « nous célébrerons le jour de notre Indépendance ». En exprimant sa vision, le Président dépasse les faits. Il met ses auditeurs en situation de participer à une cause plus grande qu’eux-mêmes.


A suivre avec une le discours du coach Tony d'Amato, dans l'Enfer du Dimanche, et de nouvelles ficelles du leadership…

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Le leadership au cinéma (1)

Parmi tous les styles de héros cinématographiques, le leader charismatique est une valeur sûre.

Il peut être capitaine de pompier, chef militaire, homme d’affaire, femme politique, ou, tout simplement, un parfait quidam qui connaîtra son quart d’heure de gloire à l’occasion d’une situation exceptionnelle.

Pour accompagner la circonstance exceptionnelle, à un certain moment arrive LA scène de leadership, celle qui restera dans les mémoires et tournera sur Youtube. C’est dans celle-la que le héros fait vibrer les foules à grand renfort d’éloquence, de mots choisis, voire de trémolos dans la voix, accompagnés (coup de bol !) par le crescendo de la musique de fond.

Mais le spectateur moyen n’est pas le seul à se laisser emporter par l’intensité dramatique de la scène. Dans l’Equipe du 1/10/2010, (on aime bien l’Equipe en ce moment !!) on pouvait lire que de nombreux coachs sportifs avaient recours aux meilleures scènes de leadership pour motiver leurs troupes.

L’effet de galvanisation, indéniable, est dû au fait que la vidéo (par l’image, le son, et les paroles) touche le spectateur par un canal inhabituel.  En effet, la vidéo active plusieurs zones dans le cerveau, en particulier, la zone motrice. De plus, elle provoque une sécrétion de dopamine aux effets positifs sur la confiance (en soi, notamment). D e fait, la vision de l’exploit pousse à se dépasser à son tour.

Pour l’expert en management, ces scènes utilisent de nombreuses « ficelles » du leadership. En effet, pour qu’un acteur soit convaincant dans un contexte fictif, pour que les « trucs » du cinéma nous touchent, il faut bien qu’ils rappellent un peu la vie réelle !

Nous vous proposons donc de décortiquer pour vous quelques unes de ces ficelles et de retrouver ces discours d’anthologie dans une série spéciale de « vidéos du vendredi ».


Découvrez la première vidéo de la série !

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Quand le gourou se goure…

Puisque la mode est lancée, allons-y : haro sur le baudet ! Nous aussi, payons-nous un coach ! Nos amis de la presse (sportive pour l’instant !) se font l’écho de certaines jalousies, concernant les (excellentsJ) conseils dont bénéficie le Président de la FFF.

Alors, puisque le coaching est décidément d’actualité, revenons sur un récent article du JDD paru le 10 octobre dernier, sous le titre "Domenech - Doly, révélations sur un couple infernal".

Aux connaisseurs et amateurs de football le nom de Jean-Pierre Doly n’est pas inconnu. Pour ceux qui ne l’auraient pas identifié : Il s’agit d'un coach travaillant aupres de Raymond Domenech.

Nous ne connaissons pas personnellement Jean-Pierre Doly, mais l’article du JDD nous a particulièrement interpellés, même si nous sommes conscients de certains « raccourcis » dont sont friands nos amis chroniqueurs.

Du coup, il nous a semblé intéressant de livrer trois éléments complémentaires à la sagacité de nos (toujours plus nombreux) lecteurs du Blog Club Ethik.

Combien ça vaut un coach ?

En fait, ca dépend du client qui achète les prestations du dit coach !

L’article ne manque pas de souligner les honoraires de Monsieur Doly. (Les sous, toujours les sous !) Bien que les termes exacts du contrat ne soient pas connus, il y est fait référence à un prix d’intervention de 1600 euros par jour.

En vrai : rien d’extraordinaire à ça !

Rappelons que l’élasticité du prix par rapport à la demande, pour une prestation de coaching, varie de 1 à 10, c'est-à-dire de 700 à 7000 euro Hors Taxe par jour.

Et oui, tout existe !

Le talent et le travail se paient. Une journée de prestation d’un coach a nécessité des années de travail et de formation et des jours de préparation. Mais la valeur d’un coach passe aussi par le prix que le client est prêt à payer pour sa prestation. C’est comme ça ! Malheureusement et heureusement. Quand on n’est pas connu, c’est plus dur d’imposer un prix que lorsqu’on est connu !!

Bref, si les clients sont contents de leur coach, si celui-ci les fait progresser, s’ils estiment que la prestation vaut l’investissement demandé … alors le prix est adapté à la demande.

Quant à la réelle efficacité de l’investissement…. c’est une autre histoire !!

Le gourou de l’équipe de France ou le gourou du sélectionneur ?

Voila une question importante. Qui était coaché ? Raymond Domenech ou l’équipe de France ?

Parce que là, on touche un point important du coaching d’équipe : le coach ne peut pas être le coach de l’équipe et le coach du chef ! Sinon, on va droit dans le mur, direct, et sans passer par la case coup franc.

Une équipe est une entité :

• Soit le sélectionneur en fait partie, il est un des maillons de la chaine, il participe à une réussite collective.
• Soit il n’en fait pas partie, auquel cas il ne s’immisce pas dans les modes de fonctionnement de l’équipe, ne la manipule pas, et surtout ne la juge pas !!

Le coach a un devoir de réserve, il est soumis à une éthique qui ne lui permet pas de traiter une équipe d’un coté et son patron de l’autre. Pour obtenir la confiance de l’équipe, il doit être neutre de toutes opinions, ne pas révéler des informations confidentielles qui lui auraient été révélées par des membres de l’équipe, travailler les objectifs, mais aussi débriefer, avec l’ensemble de l’équipe etc…

Donc, si comme il est relaté dans cet article, le coach était un copain de leur sélectionneur, comment les joueurs de l’équipe de France pouvaient-ils lui faire confiance ? Surtout quand on sait que le dit sélectionneur n’a pas hésité à dire dans la presse qu’il manipulait ses joueurs !!!

Et on le sait maintenant : ce climat de méfiance instaurée par une situation bancale est un des facteurs de la dérive des événements du Mondial 2010.

Il faut donc 2 coachs différents : un pour le patron et un pour l’équipe.

Tout coach ayant conscience et éthique professionnelle se doit de faire un choix entre le chef ou l’équipe.

Sinon il s’agit bien d’une faute professionnelle.

Un bon coach est un coach qui sait partir, se faire virer ou …démissionner

Si la relation de confiance est la base d’une relation réussie entre le coach et son client, elle peut aussi devenir contre-productive. En effet, cette relation de confiance peut déboucher sur de l’amitié, voire de l’empathie, entrainant ainsi le manque de recul et d’esprit critique.

Messieurs Doly et Domenech se sont rencontrés en 1994. Ils travaillent ensemble depuis 2004. Or, une relation continue de plus de 2 ans entre un coach et son client met en danger la qualité de la relation et des conseils que prodigue le coach.

Le train-train s’installe et la neutralité et l’objectivité du coach s’émousse. Dans ce cas, seul un superviseur, c'est-à-dire le coach du coach, permet au coach de rester performant vis-à-vis de son client.

Le coach est en position basse vis-à-vis de son client. Cette posture d’humilité est essentielle à la bonne pratique de son art. Quand il sent qu’il n’est plus efficace dans l’aide qu’il apporte à son client, il s’efface !

Bonne fin de semaine à tous.

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Les 11 erreurs de management de l'équipe de France de Football (Lien)

Au vu de l'actualité, nous vous proposons de lire, ou de relire, les articles de Frédéric Rey-Millet sur l'analyse des dysfonctionnements successifs au sein de la Fédération Française et l'équipe de France de Football.

• Les 11 erreurs de management de l'équipe de France de Football (Partie 1)
• Les 11 erreurs de management de l'équipe de France de Football (Partie 2)
• Les 11 erreurs de management de l'équipe de France de Football (Partie 3)
• Les 11 erreurs de management de l'équipe de France de Football (Partie 4)
• Les 11 erreurs de management de l'équipe de France de Football (Partie 5)

N'hésitez pas à réagir en commentaire et revenez nous voir pour d'autres analyses.

L'équipe du Club EthiK.

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Sons Of Anarchy : le management à la sauce Biker !

Sons of Anarchy est une série télévisée américaine, diffusée depuis le 9 octobre 2009 sur M6.

La série met en scène la vie d'un club de bikers dans la communauté fictive de Charming, petite ville du comté de San Joaquin en Californie.

Créé par deux amis, à leur retour de guerre du Vietnam, le Sons of Anarchy Motorcycle Club Redwood Original était, à sa création, un simple club de bikers. Loin des aspirations de ses débuts, le club des Sons of Anarchy s’est peu à peu tourné vers des activités illégales de vente d’armes.

Et quand les gangs des alentours menacent leur emprise sur leur ville, ils sont capables de mettre au point les stratagèmes les plus audacieux !

Même si, évidemment, nous ne vous recommandons pas de vous livrer aux activités illégales des Sons of Anarchy, nous avons décidé de vous livrer les « bonnes pratiques » managériales de cette organisation un peu particulière.



Un process de recrutement formalisé

L’entrée dans un club de bikers n’est pas une décision qui se prend à la légère. Elle demande un véritable engagement personnel et surtout l’assurance que le nouvel arrivant accepte de se conformer à la « culture » du club.

A l’exemple de l’entrée dans un ordre monacal, la période d’essai est longue et peut durer plus d’un an.
Les postulants passent par différentes phases destinées à se former, mais aussi, de se faire connaître de façon personnelle et intime par l’ensemble des membres. Le novice est d’abord hangaround (littéralement qui tourne autour) puis prospect (pour une durée indéterminée).

En effet, l’adhésion ne se fait qu’avec l’acceptation unanime des membres. Une fois accepté, le nouveau venu est follower (suiveur) d’un membre du groupe et devra effectuer, sur ordre de ce dernier, les tâches qui lui seront confiées.

Evidemment, ce mode de fonctionnement est celui d’un milieu très fermé… mais combien d’organisations se sont réellement interrogées sur leur processus de recrutement et leur processus d’intégration des nouveaux arrivants ?

Une hiérarchie établie et sécurisante

Comme toute organisation, ce club de bikers dispose de sa propre hiérarchie, avec des rôles et responsabilités clairement définis au sein du groupe.

Le président, le vice-président et le sergent d'armes (chargé de la sécurité du club) peuvent être aidés par un secrétaire et un trésorier, structure typique d'une association (telle que celle du club de pétanque de Carnoux-en-Provence)

En effet, non seulement les rôles et responsabilités sont clairement définis, mais chacun sait à qui il doit s’adresser en fonction de son besoin. Le président ne dispose pas des pleins pouvoirs, mais se conforme à des règles communément acceptées par le groupe.

Dans une organisation performante, l’exercice de l’autorité est encadré et facilité par le fait que le pouvoir et les responsabilités ne sont pas attribués à des individus, mais à des fonctions.

Des règles de fonctionnement et de prise de décision claires

Les membres du groupe observent des règles strictes, qui scellent la confiance dans l’organisation. Le respect de ces règles, et surtout, la certitude que chaque biker en fera autant, sont nécessaires pour que chacun puisse avoir une confiance absolue dans le reste du groupe (plutôt pratique quand on vit en marge de la société !)

Par contre, notre point de vue de consultant nous oblige à déplorer que ces règles demeurent non-écrites (même si nos chers bikers attribuent cela au caractère illégal de leur business).

Peut-être devraient-ils s’inspirer du Code des Hells Angels Canadiens (mouvement considéré comme une organisation criminelle), dont voici quelques morceaux choisis :

« 1. Les membres doivent posséder une moto Harley-Davidson.
3. Il est strictement défendu d'être en contact avec de l'héroïne ou d'en consommer.
11. Toute modification des règles canadiennes doit être approuvée par tous les chapitres (clubs) ou, en cas d'impasse, par une majorité de 66% des voix.
12. Les chapitres sont tenus de faire une sortie sur la route par mois.
19. Un membre a droit à un tatouage des Hells-Angels après un an. »

Ces règles permettent de définir un mode de fonctionnement, mais aussi, d’encadrer la prise de décisions. De nombreuses organisations aux activités plus honnêtes auraient tord de ne pas en faire autant !

Le sentiment d’appartenance : l’importance des couleurs du club.

Au sein des Sons of Anarchy, il y a un fort sentiment d’appartenance. Cette fierté d’être reconnu en tant que membre du groupe passe, entre autres, par les « couleurs » (emblèmes et noms des pays arborés sur les blousons cuirs), des blasons et des tatouages.

Le sentiment d’appartenance, partie intégrante de la culture d’une organisation, est un important levier de management et de motivation. Il permet notamment de générer l’engagement et la cohésion entre les membres. Evidemment, il ne s'agit pas de se laisser aller à des dérives sectaires, telles qu'on les retrouve dans une organisation criminelle !

Quoi qu'il en soit, la capacité des organisations à motiver et à fidéliser leurs collaborateurs a un impact important sur leurs résultats.

En effet, une étude de Towers Perrin (2008) portant sur 40 entreprises mondiales a montré que « Les sociétés qui comptent le plus fort pourcentage de salariés engagés ont collectivement accru leur bénéfice d’exploitation de 19% et leur bénéfice par action de 28% d’un exercice à l’autre. Par contraste, les entreprises qui présentent le pourcentage le plus bas de salariés engagés accusent, d’un exercice à l’autre, un déclin de 33% de leur bénéfice d’exploitation et une chute de 11% de leur bénéfice par action ».

Remarque : il  n’est pas nécessaire que vos collaborateurs soient tatoués aux couleurs de votre entreprise pour être performants !

Découvrez la bande annonce pour la sortie en DVD de la Saison 1 de Sons Of Anarchy au USA. Attention les yeux !!

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L'enfer est-il endothermique ou exothermique ?

En rattrapant mon retard sur mes Podcasts, j’ai été surpris  et enchanté par la chronique matinale à 7H55 de Philippe Meyer du 11/10/2010 sur France Culture.

Il se faisait l’écho de cette réponse d’un étudiant à la question bonus d’un examen de chimie universitaire : « L'enfer est-il exothermique ou endothermique ? » (Rappel : exothermique : évacue la chaleur, endothermique : absorbe la chaleur).

Voici donc la réponse :

« Premièrement, nous avons besoin de connaître comment varie la masse de l'enfer avec le temps. Nous avons besoin de connaître à quel taux les âmes entrent et sortent de l'enfer. Je pense que nous pouvons assumer sans risque qu'une fois entrées en enfer, les âmes n'en ressortiront plus. Du coup aucune âme ne sort.

De même pour le calcul du nombre d'entrées des âmes en enfer, nous devons regarder le fonctionnement des différentes religions qui existent de par le monde aujourd'hui. La plupart de ces religions affirment que si vous n'êtes pas membre de leur religion, vous irez en enfer. Comme il existe plus d'une religion exprimant cette règle, et comme les gens n'appartiennent pas à plus d'une religion, nous pouvons projeter que toutes les âmes vont en enfer...

Maintenant, regardons la vitesse de changement de volume de l'enfer parce que la Loi de Boyle spécifie que « pour que la pression et la température restent identiques en enfer, le volume de l'enfer doit se dilater proportionnellement à l'entrée des âmes ». Par Conséquent cela donne deux possibilités:

1) si l'enfer se dilate à une moindre vitesse que l'entrée des âmes en enfer, alors la température et la pression en enfer augmenteront indéfiniment jusqu'à ce que l'enfer éclate.

2) si l'enfer se dilate à une vitesse supérieure à la vitesse d'entrée des âmes en enfer, alors la température diminuera jusqu'à ce que l'enfer gèle.

Laquelle choisir ?
Si nous acceptons le postulat de ma camarade de classe Jessica m'ayant affirmé durant ma première année d'étudiant « Il fera froid en enfer avant que je couche avec toi », et en tenant compte du fait que j'ai couché avec elle la nuit dernière, alors l'hypothèse doit être vraie.

Ainsi, je suis sûr que l'enfer est exothermique et a déjà gelé … Le corollaire de cette théorie c'est que comme l'enfer a déjà gelé, il s'ensuit qu'il n'accepte plus aucune âme et du coup qu'il n'existe plus... Laissant ainsi seul le Paradis, et prouvant l'existence d'un Etre divin ce qui explique pourquoi, la nuit dernière, Jessica n'arrêtait pas de crier "Oh.... mon Dieu !...."



Cet étudiant est le seul à avoir reçu un 20/20 »

Nous partageons avec plaisir cette réponse sur notre blog puisque nous avons ouvert une rubrique Fables et blagues.

Mais cette histoire est un « Hoax » qui tourne sur le net depuis 2005, notre brillant chimiste est étudiant de l’université de Montpellier, de Nanterre ou de Washington et la petite amie peut-être Rebecca, Thérèse ou Jessica

Il faut toujours vérifier les informations qui viennent du net.

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EthiK dans l’Équipe !

Conseiller auprès de Fernand Duchaussoy (Président de la Fédération Française de Football), Frédéric Rey-Millet, président d’EthiKonsulting, a été interviewé par le journal l’Equipe, dans un article qui comporte malheureusement un coquille puisqu’il s’agit bien d’Ethikonsulting !

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View more documents from EthiKonsulting.

Commentaire du 19/11/2010 : découvrez un nouvel article dans lequel Frédéric Rey-Millet revient sur sa mission auprès de Fernand Duchaussoy.

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Facebook, Twitter et les autres … Intégrer les réseaux sociaux dans une stratégie d’entreprise, de Christine Balagué et David Fayon.

La  semaine prochaine sortira sur nos écrans un film qui fait polémique autour de la vie de Mark Zuckerberg et de la naissance de Facebook : The Social Network de David Fincher. A cette occasion, nous vous proposons donc un carnet de lecture autour des réseaux sociaux.

En effet, s’il est aujourd’hui un phénomène auquel on ne peut échapper, c’est bien les réseaux sociaux ! Les réseaux sociaux ceci, les réseaux sociaux cela … chaque jour apporte son lot de nouveauté, de buzz, de rumeur… autour et à propos des réseaux sociaux.

En fervent défenseur de la pensée latine, revenons aux sources : qu’est-ce qu’un réseau social ?  Pour l’histoire : le concept serait dû à l’anthropologue anglais John A. Barnes, à l’occasion d’une étude portant sur le fonctionnement des classes sociales sur une île de l’ouest norvégien en 1954 ! Quant aux auteurs, ils proposent la définition du sociologue français Emmanuel Lazega : « ensemble de relations spécifiques (ex: collaboration, soutien, conseil, contrôle ou encore influence) entre un ensemble fini d’acteurs. Il comprend aussi, par exemple, une culture ou un système de normes. ». Ils proposent ensuite des caractéristiques communes pour identifier un réseau social.

La question traitée est simple : les entreprises doivent-elles investir les réseaux sociaux et dans quelle mesure ?  Mais les auteurs n’y répondent pas par un : « toutes les entreprises sur les réseaux sociaux, tout de suite» et ne font pas l’apologie des réseaux sociaux.  Lucidement, ils proposent un questionnement en amont pour affiner et définir si intégrer les réseaux sociaux dans la stratégie d’entreprise sera bénéfique.

Retenez que si vous vous lancez dans les réseaux sociaux il vous faut définir le pourquoi, la cible et l’objectif. Il faut également définir en amont comment mesurer le retour sur investissement et  l’efficacité de votre présence sur les réseaux sociaux, sans oublier les risques que cela comporte. Honnêtement il est plus facile de s’appeler Levi’s et d’ouvrir une page sur Facebook que Lafarge.

Les témoignages sont pertinents  et apporte au livre un côté pratique non négligeable. Toutefois, aucun exemple négatif ou échec n’y est présenté, alors qu’on y retrouve plusieurs exemples similaires et les mêmes succès story : Dan Serfaty avec Viadéo, Loïc Le Meur avec Seesmics…

Certains  chapitres (4&5) vous paraitront peut-être ennuyeux  et assez longs dans la description des outils sur le marché, sans aucune copie d’écran pour illustrer un peu les exemples décrits.

Bref, si l’engouement pour les réseaux sociaux est à la hauteur de leur audience,  on nous suggère cependant de prendre un peu de recul.

En rappel,  quelques chiffres repris sur la quatrième de couverture : « il a fallu 38 ans à la radio pour toucher 50 millions d’utilisateurs, 13 ans à la télévisions, 4 ans à Internet … tandis que Facebook a conquis 100 millions de membres en moins de 9 mois ! »
Bon,  la radio a 111 ans, la télévision 84,  internet bientôt 30… et Facebook seulement 6 ans !

Seul le temps validera la viabilité des réseaux sociaux…et balaiera l’incertitude sur le modèle économique de ces derniers.

Socialement votre.

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Comment motiver ses collaborateurs

La motivation ne se décrète pas, elle se construit et s'entretient. Vous pouvez toujours essayer de dire "sois motivé !", vous verrez, ça ne marche pas. Essayez avec plus de conviction, ça ne marche pas non plus.

Aujourd'hui, nous vous proposons un petit contre-exemple. D'abord pour en rire, en toute humilité - quel manager peut se vanter d'avoir toujours trouvé le mot juste ? Et après avoir ri, pour ne surtout pas le suivre !

Ah oui... et à propos... un entretien de valorisation, ça se prépare !


 

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