La GPEC, quoi de neuf ?
La GPEC : voilà un sujet incontournable pour les DRH depuis plus de dix huit mois ; depuis, surtout, que la loi a imposé aux entreprises, de plus de 300 personnes, d’ouvrir des négociations avec les partenaires sociaux et de mettre en place des outils et un cadre de suivi.
Et si la majorité des DRH faisait déjà de la Gestion Prévisionnelle bien avant la loi, un peu comme M. Jourdain faisait de la prose sans le savoir ?… Enfin, en ce qui concerne les DRH, j’incline à penser qu’ils savaient ce qu’ils faisaient !
Parce que, après tout, gérer l’évolution des postes dans l’entreprise -et par conséquent, gérer les carrières-, identifier les potentiels, définir les besoins futurs de l’entreprise -et donc, ses futurs recrutements-, tout cela est consubstantiel à la fonction RH ! C’est là même qu’elle prend tout son sens: dans un travail qui ne peut se faire autrement qu’en commun avec la Direction de l’entreprise, le Management, les Partenaires Sociaux !
Alors ? Encore une loi pour rien ?... une loi qui vient juste épaissir un peu notre code du travail, certes récemment réécrit, mais qui conserve toutes ses couches sédimentaires, son embonpoint et ses contradictions ?
Peut être pas tout à fait.
D’abord parce que la loi incite à formaliser une démarche, à l’inscrire dans les grands chantiers RH…à la rendre incontournable, mais aussi parce qu’elle le fait en n’imposant pas un modèle unique d’approche, ni des résultats formatés (exemple : le bilan social).
Et c’est tant mieux !
En effet : L’approche prévisionnelle, en terme d’emplois et de compétences, peut-elle être la même pour une entreprise High Tech -dont les métiers et les technologies changent vite- et une entreprise plus… traditionnelle ? Une cartographie des emplois ou un référentiel Métiers doivent-ils relever d’un modèle unique et leur granularité (nombre de métiers suivis) doit elle être identique pour tous ?
La mise en place d’une GPEC implique la prise en compte de la culture, du projet d’entreprise, des perspectives économiques, de l’environnement concurrentiel…
Donc la GPEC ? Clés en main ? Pas vraiment !
Par ailleurs, de nombreux ‘Monsieur Jourdain’ avaient réalisé beaucoup de choses avant la loi, notamment en matière d’analyse des métiers et de leurs évolutions. Aurait-il fallu perdre cette matière et repartir de la page blanche ?
Je suis intimement persuadé du contraire : il faut se servir de tout l’historique et du travail déjà fait pour bâtir une GPEC durable.
La GRH, de plus en plus fondamentale ?
Plus que jamais, la GPEC apparait comme un des éléments d’une politique de Gestion des Ressources Humaines qui se doit d’être systémique : c'est-à-dire prise comme un ensemble homogène où tous les leviers de la fonction sont liés et interdépendants.
Ainsi, bâtir un référentiel Métiers a pour corolaire la description et le positionnement des postes dans l’entreprise. Ce qui, par conséquent, incidente la politique de rémunération de l’entreprise.
De même, auditer ses métiers, établir une cartographie des emplois, repérer les besoins futurs de l’entreprise a une conséquence immédiate sur la politique de recrutement, la gestion des carrières, le plan de formation et de développement des salariés.
La GPEC constitue l’un des fondamentaux de la fonction RH. Aujourd’hui, elle devient un des points d’entrée vers un système intégré de Gestion des Ressources Humaines.
Jacques BENAMOR
Directeur des Ressources Humaines
Fondateur de PragmAlto
Et si la majorité des DRH faisait déjà de la Gestion Prévisionnelle bien avant la loi, un peu comme M. Jourdain faisait de la prose sans le savoir ?… Enfin, en ce qui concerne les DRH, j’incline à penser qu’ils savaient ce qu’ils faisaient !
Parce que, après tout, gérer l’évolution des postes dans l’entreprise -et par conséquent, gérer les carrières-, identifier les potentiels, définir les besoins futurs de l’entreprise -et donc, ses futurs recrutements-, tout cela est consubstantiel à la fonction RH ! C’est là même qu’elle prend tout son sens: dans un travail qui ne peut se faire autrement qu’en commun avec la Direction de l’entreprise, le Management, les Partenaires Sociaux !
Alors ? Encore une loi pour rien ?... une loi qui vient juste épaissir un peu notre code du travail, certes récemment réécrit, mais qui conserve toutes ses couches sédimentaires, son embonpoint et ses contradictions ?
Peut être pas tout à fait.
D’abord parce que la loi incite à formaliser une démarche, à l’inscrire dans les grands chantiers RH…à la rendre incontournable, mais aussi parce qu’elle le fait en n’imposant pas un modèle unique d’approche, ni des résultats formatés (exemple : le bilan social).
Et c’est tant mieux !
En effet : L’approche prévisionnelle, en terme d’emplois et de compétences, peut-elle être la même pour une entreprise High Tech -dont les métiers et les technologies changent vite- et une entreprise plus… traditionnelle ? Une cartographie des emplois ou un référentiel Métiers doivent-ils relever d’un modèle unique et leur granularité (nombre de métiers suivis) doit elle être identique pour tous ?
La mise en place d’une GPEC implique la prise en compte de la culture, du projet d’entreprise, des perspectives économiques, de l’environnement concurrentiel…
Donc la GPEC ? Clés en main ? Pas vraiment !
Par ailleurs, de nombreux ‘Monsieur Jourdain’ avaient réalisé beaucoup de choses avant la loi, notamment en matière d’analyse des métiers et de leurs évolutions. Aurait-il fallu perdre cette matière et repartir de la page blanche ?Je suis intimement persuadé du contraire : il faut se servir de tout l’historique et du travail déjà fait pour bâtir une GPEC durable.
La GRH, de plus en plus fondamentale ?
Plus que jamais, la GPEC apparait comme un des éléments d’une politique de Gestion des Ressources Humaines qui se doit d’être systémique : c'est-à-dire prise comme un ensemble homogène où tous les leviers de la fonction sont liés et interdépendants.
Ainsi, bâtir un référentiel Métiers a pour corolaire la description et le positionnement des postes dans l’entreprise. Ce qui, par conséquent, incidente la politique de rémunération de l’entreprise.
De même, auditer ses métiers, établir une cartographie des emplois, repérer les besoins futurs de l’entreprise a une conséquence immédiate sur la politique de recrutement, la gestion des carrières, le plan de formation et de développement des salariés.
La GPEC constitue l’un des fondamentaux de la fonction RH. Aujourd’hui, elle devient un des points d’entrée vers un système intégré de Gestion des Ressources Humaines.
Jacques BENAMOR
Directeur des Ressources Humaines
Fondateur de PragmAlto
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